建設業では近年、人手不足の深刻化や高齢化に加え、長時間労働の常態化が大きな課題となっています。こうした状況を改善するため、2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、「2024年問題」として大きな注目を集めました。
これまでの働き方を見直し、生産性向上や業務効率化を進めなければ、工期の遅延や人材確保の難化などの影響があるとされています。
本記事では、建設業における働き方改革の背景や2024年問題の概要を解説するとともに、企業が取り組むべき具体的な対策や今後の課題についてわかりやすく紹介します。建設業界の持続的な成長と魅力ある職場づくりを実現するためのポイントを確認していきましょう。
（1）2026年の建設業における働き方改革の現状と「残った課題」
2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、業界全体で働き方改革への対応が進められてきました。ICT施工やBIMの活用、業務のデジタル化などによって労働環境の改善が進んだ企業もある一方で、依然として人手不足や収入減少、企業間格差といった課題が残されています。
2026年現在、建設業界は「長時間労働の是正」という第一段階を終え、新たな課題への対応が求められるフェーズに入っています。
ここでは、働き方改革適用から2年が経過した現状と、今後解決すべき課題について解説していくので、参考にしてみてください。
上限規制適用から2年。現場の労働時間はどう変わったか？
働き方改革関連法の適用により、多くの建設会社で残業時間の管理が厳格化されました。年間実労働時間で見ると、平成28年度には2,110時間だったものが、令和6年度には1,987時間となっており、労働時間は大幅に削減されました。
（参照元：https://hatarakikatasusume.mhlw.go.jp/construction_company.html）
以前は月100時間を超える長時間労働が珍しくない現場もありましたが、現在は法令順守を前提とした工程管理が進められています。その結果、下記のような結果が生まれました。
・現場ごとの工程計画の見直し
・ICT施工や建設DXの導入
・書類業務のデジタル化
・週休2日制の導入拡大
一方で、人員不足の現場では「残業できない代わりに日中の業務密度が高まった」という声も少なくありません。特に中小建設会社では業務改善が十分に進まず、労働時間短縮と生産性向上の両立に苦戦しているケースも見られます。
2024年の働き方改革適用後に建設業で浮き彫りになった「収入減少問題」
働き方改革によって残業時間が削減され、一部の現場では従業員の収入減少が新たな課題となっています。
これまで建設業では、下記のような給料・手当がついていました。
・基本給＋残業代
・休日出勤手当
・深夜労働手当
しかし、労働時間の短縮により残業代が減少した結果、手取り額が下がるケースが発生しています。そのため企業側は、基本給の引き上げや、資格手当や技能手当の充実、生産性向上による利益還元など、新たな賃金体系の構築が求められてきました。働き方改革を成功させるためには、単純な残業削減だけではなく、「労働時間が減っても収入が維持できる仕組みづくり」が重要になっています。
厚生労働省の毎月勤労統計調査によると月間現金給与額は令和5年度は430,708円、令和7年度は462,801円となっています。金額だけ見ると収入が上がっているように見えますが、
進む二極化。若手が集まる企業と、人手不足が加速する企業の差
2026年の建設業界では、働き方改革への対応状況によって企業間格差が広がっています。
若手人材の採用に成功している企業には、次のような共通点があります。
・完全週休2日制や年間休日の拡充
・ICT施工やBIMの積極活用
・キャリアアップ制度の整備
・明確な評価制度と給与体系
・SNSや採用サイトを活用した情報発信
一方で、従来型の働き方から脱却できない企業では、若手の応募が減少し、人手不足がさらに深刻化しているのが現状です。総務省の労働力調査によると建設業における29歳以下の割合は1割、55歳以上は約4割となっており、全産業と比較しても若手が少なく、高齢化が進んでいます。今後は「給与が高い企業」だけでなく、「働きやすく成長できる企業」が選ばれる時代です。建設業界全体が持続的に発展していくためには、労働環境の改善と人材育成を両立させる経営戦略がますます重要になるでしょう。
（参照元：https://hatarakikatasusume.mhlw.go.jp/construction_company.html）
（2）建設業で働き方改革が無理と言われた壁をどう突破するか
建設業では長年、「工期がある以上、働き方改革は難しい」と考えられてきました。実際に、天候や資材調達、職人不足などさまざまな要因が工事の進行に影響するため、残業や休日出勤によって対応してきた現場も少なくありません。
しかし、2024年の時間外労働上限規制の適用をきっかけに、従来の働き方を続けることは難しくなっています。今後は単に労働時間を削減するのではなく、工期の考え方や業務プロセスそのものを見直し、生産性向上を実現することが重要です。
ここでは、建設業の働き方改革を阻む課題と、その解決策について解説します。
建設業の働き方改革の課題：工期遵守と週休2日の両立という難問
建設業の働き方改革において最大の課題とされているのが、「工期を守りながら週休2日を確保すること」です。
建設工事は受注時点で工期が決められており、天候不良や設計変更、資材納期の遅れなどが発生しても、完成時期を大幅に変更することは容易ではありません。そのため、これまでは残業や休日出勤によって遅れを取り戻す対応が一般的でした。
しかし、時間外労働の上限規制が適用された現在は、従来の方法に頼ることができません。限られた労働時間の中で工事を完了させるためには、施工計画の精度向上や工程管理の最適化が不可欠です。また、協力会社との連携強化やICT活用による業務効率化も重要な要素となっています。
産業別年間出勤日数を見ると、平成28年度には256日だったのが、令和6年度には241日となっていて、週休2日を確保出来つつあるといえるでしょう。しかし、他産業は令和6年度の出勤日数が232日となっており、他産業と比較すると、まだ出勤日数が多い傾向にあります。
働き方改革を実現するためには、「長く働いて工期を守る」から「効率よく働いて工期を守る」への意識転換が求められています。
（参照元：https://hatarakikatasusume.mhlw.go.jp/construction_company.html）
適正な工期設定に向けた発注者（官公庁・民間）との交渉術
働き方改革を進めるうえで、施工会社だけの努力では限界があります。特に重要なのが、発注者との間で適正な工期を確保することです。
近年は国や自治体を中心に適正工期の確保に向けた取り組みが進められているものの、民間工事では依然として短工期を前提とした発注が行われるケースもあります。こうした状況の中で施工会社には、工事内容や必要な人員、施工条件などを踏まえた現実的な工期を提案する姿勢が求められています。
また、工期が短すぎる場合には、安全管理や品質確保に影響が生じる可能性があることを丁寧に説明し、発注者の理解を得ることも重要です。近年は働き方改革への社会的な理解が広がっているため、根拠のある工程計画を示しながら交渉することで、適正な工期設定につながるケースも増えています。
無理なスケジュールを受け入れるのではなく、持続可能な施工体制を前提とした協議を行うことが、今後の建設業経営ではますます重要になるでしょう。
2026年に必須となる「建設DX」による業務の徹底効率化
建設業の働き方改革を成功させるためには、建設DXの推進が欠かせません。人手不足が深刻化するなか、従来と同じ方法で業務を続けるだけでは、生産性向上や労働時間削減を実現することは難しいためです。
近年はBIMやクラウド型施工管理システム、ドローン測量、電子黒板、AIを活用した工程管理など、多様なデジタル技術が建設現場で活用されています。これらを導入することで、情報共有の迅速化や書類作成業務の削減、施工ミスの防止などが可能です。
特に現場監督は膨大な書類作成や写真管理業務を抱えているため、DXによる効果が大きい職種のひとつです。これまで事務作業に費やしていた時間を現場管理や品質向上に充てられるようになれば、残業削減と生産性向上を同時に実現できます。
2026年以降は、働き方改革への対応そのものが企業の競争力を左右する時代になると考えられています。建設DXを積極的に取り入れ、少人数でも高い成果を生み出せる体制を構築することが、今後の成長に向けた重要な鍵となるでしょう。
建設現場のDXに欠かせないIT人材の確保
「建設現場の業務効率化やIT化（DX）を進めたい」と考えながらも、思うように足を踏み出せていない企業は少なくありません。
その大きな原因となっているのが、「日々の業務が忙しくて手が回らない」という時間的な余裕のなさと、「社内にITの専門知識を持つ人がいない」「新しい技術への苦手意識が強い」というノウハウ不足です。現場を動かすだけで手一杯な状況では、DXの旗振り役を置くことすら難しいのが現状ではないでしょうか。
こうした「時間」と「知見」の不足を一気に解消する現実的な解決策として、「ヒューマンリソシアの若年層派遣サービス」があります。
このサービスでは、建設業界の基礎知識やOAスキル、さらにはITについて事前にしっかりと学習した意欲の高い若手人材を現場に迎え入れることができます。「現場事務」にとどまらず、ツールを使いこなして「現場の業務効率化やIT化の推進」までを一緒に担ってくれる点が大きな強みです。また、自社の業務プロセスや使用しているシステムに合わせ、「企業にマッチした研修内容」を事前に実施できるよう相談も可能です。
「何から手をつければいいか分からない」とお悩みの現場に、ITスキルを持った若い力を即戦力として迎え入れることで、無理なく着実に現場のDXを成功させる第一歩となるでしょう。
（3）建設業での働き方改革の取り組み事例
建設業では2024年問題への対応を背景に、長時間労働の是正や人材確保に向けた働き方改革が本格化しています。しかし、残業時間を削減するだけでは現場運営は成り立ちません。
実際に成果を上げている企業では、給与制度の見直しやDX推進、バックオフィス業務の効率化などを組み合わせながら、生産性向上と働きやすい環境づくりを両立しています。
ここでは、日本の建設関連企業や実際の導入事例をもとに、働き方改革の具体的な取り組みを紹介します。
事例1：給与水準を維持したまま完全週休2日制を定着させた仕組み
埼玉県のある鉄筋工事会社では、2026年4月から働き方改革の一環として労働時間短縮と完全週休2日制の導入を進めています。同社の特徴は、単純に労働時間を削減するのではなく、事前のITスキル教育や業務フローの見直しによって生産性向上を実現し、給与水準を維持しながら制度を定着させている点です。
建設業では「休みを増やすと収入が下がる」という課題がありますが、同社は業務効率化によって実質的な賃上げ効果を生み出すことを目指しています。こうした取り組みは若手採用や定着率向上にもつながっており、建設業界の新しい働き方のモデルケースとして注目されています。
（参照元：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000002.000180598.html）
事例2：20代・30代が評価する「モバイル端末完結型」の現場管理
東京都にある建設会社では、DXを活用した現場管理の効率化によって、完全週休2日制と高い有給取得率を実現しています。同社ではスマートフォンやタブレットを活用し、現場情報の共有や報告業務をデジタル化。従来は事務所に戻って行っていた作業の多くを現場で完結できる仕組みを構築しました。
その結果、残業時間の大幅削減に成功し、有給取得率90％以上という高い実績を達成しています。デジタルツールに慣れた20代・30代の若手社員からも評価が高く、「効率的に働ける職場」として採用面でも強みになっています。
建設業においても、モバイル端末を中心とした業務改革が人材確保の重要な要素になっていることがわかる事例です。
（参照元：https://www.ntt.com/bizon/d/00754.html）
事例3：「現場事務のセンター化」による負担軽減
大手ゼネコンのある建設会社では、建設DXの推進を通じて現場管理業務の効率化を進めています。同社が開発した「3D K-Field」は、建設現場の人員や重機、資材の位置情報をリアルタイムで可視化できるシステムです。
従来は現場監督が個別に行っていた情報管理や確認業務をデジタル化することで、現場と本社・管理部門との連携を強化し、遠隔からの支援体制を実現しています。これにより、現場担当者の事務負担を軽減し、本来注力すべき施工管理や品質管理に時間を使えるようになりました。
（参照元：https://www.kajima.co.jp/news/press/201903/6a1-j.htm）
現場事務のセンター化はゼネコンだけではなく、サブコンでも取り組まれています。
現場ごとに分散していた事務機能を1箇所に集約する「センター化」の取り組みは、多くのメリットをもたらします。
センター化を行う前は、現場ごとに繁忙期や工期が異なるため業務量にバラつきがあり、立地によっては採用自体が難しいという課題がありました。さらに、せっかく優秀な人材を採用できても、その現場の工期が終われば契約終了とならざるを得ず、次の現場へ継続して配置できずに優秀な人材を失ってしまうという大きな損失も発生していました。
しかし、事務業務をセンター化することで、現場ごとの業務の「波」をセンター全体でカバーできるようになるため、業務量の平準化が進み、特定の担当者に依存する属人化も防げます。また、各現場事務所で個別に募集するよりも採用活動がスムーズになり、何より現場の工期に左右されずに継続して雇用できる環境が整います。これにより、自社の業務に慣れた優秀な人材の損失を防ぎ、長期的に活躍してもらえる体制を築くことが可能になります。
（4）2026年から加速させるべき「建設業での働き方改革」の具体的ステップ
2024年問題への対応が進んだ現在、建設業界では単なる労働時間の削減から、「人材が定着する職場づくり」と「生産性向上による持続的な成長」へと課題が移りつつあります。2026年以降は、人手不足の深刻化や技能者の高齢化がさらに進むことが予想されるため、従来の慣習に依存した経営では限界を迎えるでしょう。
今後は、技能者の適正評価やキャリア形成支援、DX推進による業務効率化などを組み合わせながら、働き方改革を企業成長につなげる取り組みが求められます。
ここでは、建設会社が今後重点的に取り組むべき具体的なステップを紹介します。
CCUS（建設キャリアアップシステム）の活用
CCUS（建設キャリアアップシステム）は、技能者一人ひとりの資格や就業履歴、経験年数などを記録し、適正な評価や処遇につなげるための仕組みです。建設業界では従来、技能や経験が十分に可視化されておらず、評価基準が曖昧になりやすいという課題がありました。CCUSを活用することで、次のようなメリットが期待できます。
・技能者の経験や資格を客観的に把握できる
・技能レベルに応じた適正な評価がしやすくなる
・昇給やキャリアアップの基準を明確化できる
・元請企業と協力会社の情報共有が円滑になる
・若手技能者の育成計画を立てやすくなる
今後は公共工事を中心にCCUS活用の重要性がさらに高まると考えられており、人材確保や処遇改善を進めるうえでも欠かせない仕組みとなっています。
若手が定着するキャリアパスの提示と技能ランクに応じた処遇改善
建設業界で若手人材の確保と定着を実現するためには、「将来どのように成長できるのか」を明確に示すことが重要です。近年の若手求職者は給与や休日だけでなく、自身の成長機会やキャリア形成を重視する傾向があります。
そのため企業には、職長や施工管理者へのステップアップ、資格取得支援制度、管理職への昇進ルートなどを具体的に提示することが求められます。また、経験年数だけではなく、保有資格や技能レベルに応じて処遇を改善する仕組みも重要です。
努力や成長が給与や役職に反映される環境が整えば、若手社員のモチベーション向上につながり、離職防止にも効果を発揮します。人材不足が続く時代だからこそ、「長く働きたい」と思える職場づくりが企業競争力を左右する要素となるでしょう。
建設業界の働き方改革を「コスト」から「投資」へ変える経営判断
働き方改革を進める際、「休日を増やすと利益が減る」「DX導入には費用がかかる」と考える経営者も少なくありません。しかし、2026年以降の建設業界では、働き方改革をコストではなく将来への投資として捉える視点が重要になります。
実際に、働き方改革やDX推進に積極的な企業では、採用力の向上や離職率の低下、生産性向上といった成果が現れています。優秀な人材を確保できる企業は受注機会の拡大にもつながり、中長期的な成長を実現しやすくなりました。
今後は、残業削減や休日確保そのものを目的とするのではなく、「人材への投資」「業務効率化への投資」という視点で取り組むことが求められます。働き方改革を経営戦略の一環として位置付けることが、2027年以降も選ばれる建設会社になるための重要なポイントといえるでしょう。
（5）まとめ：2027年以降を見据え、選ばれる建設会社になるために
建設業の働き方改革は、2024年問題への対応だけで終わるものではありません。2027年以降は、さらなる人材不足や技能者の高齢化が進むことが予想されており、企業にはこれまで以上に生産性向上と人材確保の両立が求められます。
そのためには、労働時間の管理だけでなく、建設DXの推進やCCUSの活用、適正な工期設定、若手が将来像を描けるキャリアパスの整備など、働きやすく成長できる環境づくりが欠かせません。また、働き方改革を単なる法令対応として捉えるのではなく、企業の競争力を高めるための経営戦略として位置付けることが重要です。
これからの建設業界では、「人が集まる会社」と「人材不足に苦しむ会社」の差がさらに広がると考えられます。選ばれる建設会社になるためには、従来の慣習にとらわれず、変化を前向きに受け入れながら、働く人にとって魅力的な職場づくりを継続していくことが成功への鍵となるでしょう。
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