建設業界では慢性的な人手不足が続いており、施工管理や職人、現場作業員などの採用難易度は年々高まっています。有効求人倍率も高水準で推移しており、「求人を出しても応募が来ない」「採用コストばかりかかる」と悩む企業も少なくありません。
こうした状況のなかで重要になるのが、自社の採用ターゲットに合った求人サイトを選ぶことです。求人サイトには、総合型・建設業特化型・成果報酬型・クリック課金型などさまざまな種類があり、それぞれ料金体系や強みが異なります。
自社に合わない媒体を選んでしまうと、応募数や採用効率に大きな差が生まれることもあります。
そこで本記事では、建設業の採用におすすめの求人サイト12選を厳選し、料金や特徴、向いている企業タイプを徹底比較していくので、参考にしてみてください。
建設業界では慢性的な人手不足が続いており、「求人を出しても応募が来ない」「若手が定着しない」といった課題を抱える企業が増えています。
ここでは、建設業界の最新採用トレンドと、人材確保につなげるための具体的な対策を解説します。
2026年現在の建設業界では、高齢化による離職と若手人材不足が深刻化しています。特に施工管理や専門職人は需要に対して供給が追いついておらず、多くの企業が採用競争に苦戦しています。
また、2024年問題による残業時間規制の適用後、求職者の応募基準は大きく変化しました。過去には、給与水準を重視する傾向が強かった一方で、現在は「年間休日数」「残業時間」「有給取得率」「直行直帰の可否」など、働き方を重視する求職者が増えています。つまり、単純に高給求人を打ち出すだけでは十分な応募につながりにくいのが現状です。
また、若年層ほど企業ホームページや求人ページの見やすさを重視する傾向があります。特にスマホで閲覧した際に、文字が見づらい、応募ボタンが押しづらい、情報が整理されていない求人ページは離脱率が高くなりやすいため注意が必要です。スマホファースト設計を意識し、「短時間で必要情報が伝わる求人ページ」を作ることが、現状は重要視されています。
建設業の求人に人が集まりにくい理由としては、下記3つが要因に考えられます。
・仕事内容の魅力や現場の雰囲気が求職者に伝わっていない
・採用ターゲットに合わない求人媒体を選んでいる
・SEO対策不足により求人情報が検索されにくい
まず挙げられるのが仕事内容の魅力が伝わっていないことです。給与や待遇のみを掲載した求人では、求職者に現場の雰囲気や働き方が伝わりにくく、「自分が働くイメージ」を持ってもらえません。
現場写真や社員インタビュー、1日の流れなどを掲載し、リアルな職場環境を見せる工夫が求められます。
次に、求人媒体の選定ミスも大きな原因です。建設業向け求人サイトには、掲載課金型・成果報酬型・クリック課金型など複数の仕組みがあります。成果報酬とは、「応募」や「採用」が発生した際に費用が発生する料金体系で、初期費用を抑えやすい特徴があります。
一方、クリック課金は求人広告がクリックされるたびに費用が発生する仕組みで、多くの求職者へ露出しやすい反面、運用次第でコスト増加につながる場合があるでしょう。自社の採用人数や採用難易度に合った媒体を選ばなければ、費用対効果が悪化しやすくなります。
さらに、求人情報そのものが検索されにくいケースもあります。近年はSEO（検索エンジン最適化）に強い求人サイトが上位表示されやすく、求職者の目に触れる機会が増える傾向が強いです。SEOとは、Googleなどの検索結果で求人情報を上位表示させるための施策のことです。どれだけよい求人内容でも、検索されなければ応募にはつながりません。
採用難を打破するためには、建設業に特化した求人サイトの活用が重要です。建設業専門サイトは、施工管理・職人・設備工事・土木など職種別に求職者が集まるため、一般求人サイトよりもマッチ度の高い応募を獲得しやすい特徴があります。
また、建設業特化型サイトは、スマホ閲覧を前提にUI/UXが最適化されているケースが多く、現場作業員や施工管理者でもスムーズに応募しやすい設計になっています。UI/UXとは、求人ページの使いやすさや見やすさを表すもので、特に「応募フォームの入力項目が少ない」「LINE応募に対応している」「スマホ画面で写真が見やすい」といった工夫は、応募率向上につながるでしょう。
さらに、建設業専門サイトではSEO対策にも力を入れていることが多く、「施工管理 求人」「建築職人 転職」などの検索キーワードで上位表示されやすい傾向があります。そのため、自社単独で採用サイトを運営するよりも、効率的に求職者へアプローチできる可能性が高いです。
現在の建設業採用では、「給与」だけでなく、「働きやすさ」「スマホでの見やすさ」「応募しやすさ」まで含めた総合的な採用設計が重要です。自社に合った求人サイトを選定し、求職者目線で情報発信を行うことが、採用成功への近道といえるでしょう。
建設業の採用市場では、人材不足の深刻化により「どの求人媒体を使うか」が採用成功を大きく左右する時代になっています。しかし、求人媒体には掲載課金型・成果報酬型・クリック課金型など複数の種類があり、それぞれ費用体系や向いている採用ターゲットが異なります。さらに近年は、ハローワークやSNSを組み合わせた採用活動も増えており、自社に合った採用手法を選ぶことが重要です。また、施工管理技士や職人などの求職者は、スマホで求人を探すケースが非常に多いため、UI/UXへの配慮も欠かせません。
ここでは、建設業で活用される代表的な採用手法と求人媒体の特徴を比較し、それぞれのメリット・注意点を解説します。
掲載課金型は、一定期間求人広告を掲載した際に費用が発生する仕組みです。建設業では、大手総合求人サイトや建設業専門求人サイトで広く採用されています。
この方式の特徴は、応募数に関係なく一定料金で掲載できる点です。知名度の高い媒体では多くの求職者にアプローチしやすく、短期間で大量募集を行いたい企業に向いています。特に「施工管理」「現場監督」「建築営業」など幅広い職種を募集する際に活用されるケースが多くあります。
一方で、応募が少なくても掲載費用が発生するため、採用できなかった場合でもコストがかかる点には注意が必要です。また、求人掲載数が多い媒体では他社求人に埋もれやすいため、写真やキャッチコピー、福利厚生情報などを充実させる工夫が重要になります。
成果報酬型は、「応募」「面接」「採用」など、成果が発生したタイミングで費用が発生する採用手法です。建設業では、職人専門転職サイトや施工管理特化型エージェントなどで多く導入されています。
成果報酬とは、採用成功時にのみ費用が発生する料金体系を指し、初期費用を抑えやすい点が大きなメリットです。特に中小建設会社では、「掲載費を払ったのに応募ゼロ」というリスクを避けやすいため、導入しやすい採用方法として注目されています。
また、専門特化型サービスでは、建設業界経験者が集まりやすく、資格保有者や即戦力人材に出会いやすい特徴があります。施工管理技士や重機オペレーターなど、専門性の高い人材採用では特に効果を発揮しやすいでしょう。
ただし、採用人数が増えるほど費用総額が高くなるケースもあるため、長期的な採用計画と合わせて検討することが重要です。
クリック課金型は、求人広告がクリックされるたびに費用が発生する仕組みです。代表的なサービスとしては、Indeedや求人ボックスなどが挙げられます。
クリック課金とは、求職者が求人ページを閲覧した回数に応じて広告費が発生する方式で、少額から始めやすく、予算調整しやすい点がメリットです。特に地域密着型の建設会社や、小規模採用を行う企業におすすめです。
また、運用次第で応募数を大きく伸ばせる点も特徴となっています。検索キーワードや掲載内容を調整しながら改善できるため、「土木作業員」「電気工事士」「未経験歓迎」など、ターゲットに合わせた求人運用が可能です。
一方で、効果を出すには運用ノウハウが必要になります。特にスマホでの見やすさは重要で、UI/UXの良し悪しによって応募率が大きく変わります。スマホ画面で情報が整理されているか、応募ボタンが押しやすいかなどが重要なポイントです。
建設業の求職者は、現場の休憩時間や移動中にスマホで求人を見るケースが多いため、スマホファーストで求人ページを設計することが応募率向上につながります。
採用コストを抑えたい場合は、ハローワークやSNSを活用した採用方法も有効です。ハローワークは無料で求人掲載できるため、採用予算が限られている企業でも導入しやすいメリットがあります。
特に地域密着型の建設会社では、地元求職者からの応募を獲得しやすい傾向があります。ただし、求人票だけでは企業の魅力が伝わりにくいため、仕事内容や職場環境を具体的に記載する工夫が必要です。
また、近年ではInstagramやTikTok、YouTubeなどSNSを活用した採用活動も増えています。現場風景や社員インタビュー、施工事例などを発信していくことで、「働くイメージ」を視覚的に伝えやすくなります。
特に若年層は、求人票だけでなく企業のSNSも確認する傾向が強いです。そのため、「会社の雰囲気」「人間関係」「働き方」が自然に伝わる発信を継続することが、応募率向上やミスマッチ防止につながります。
建設業界では、施工管理技士や現場スタッフ、設備工事スタッフなどの慢性的な人材不足が続いています。特に2024年問題以降は、求職者が「給与」だけでなく「休日数」「残業時間」「働きやすさ」を重視する傾向が強まり、従来の求人手法だけでは応募獲得が難しいです。
さらに、現場職人や施工管理者の多くはスマホで求人を探しているため、求人媒体のUI/UXも採用成果に大きく影響します。そこで重要になるのが、自社の採用ターゲットに合った求人助太刀サイト選びです。
ここでは、建設業向けにおすすめの求人サイト12選を比較し、それぞれの特徴や費用感、向いている企業タイプを詳しく解説します。
| ターゲット層 | 独自の強み | 概算費用 | こんな企業におすすめ | |
| 建設転職ナビ | 施工管理技士、建築設計、設備管理など経験者中心 | 建設業専門アドバイザーによる高精度マッチング | 成果報酬型 | 即戦力採用を急ぎたい企業 |
| 助太刀 | 職人、一人親方、現場スタッフ、協力会社 | スマホアプリ特化による使いやすさ | 月額数万円〜 | 若手職人や協力会社との接点を増やしたい企業 |
| 施工管理求人ナビ | 施工管理経験者、有資格者 | 施工管理特化による専門性の高さ | 成果報酬型中心 | 施工管理経験者を効率よく採用したい企業 |
| 建設・設備求人データベース | 設備技術者、電気工事士、建築技術者 | 専門資格保有者の登録数が多い | 成果報酬型 | 専門性の高い技術者を採用したい企業 |
| GATEN職（ガテン職） | 現場スタッフ、建設作業員、未経験者 | 職人系求人への高い認知度 | 掲載課金型（月額数万円〜） | 若手職人や未経験者を採用したい企業 |
| POWER WORK | 現場スタッフ、アルバイト、正社員希望者 | 紙媒体との連携による地域密着集客 | 掲載課金型（数万円〜） | 地域採用を強化したい企業 |
| ジョブケン | 施工管理、建設技術者、現場スタッフ | 成果発生時のみ費用が発生 | 成果報酬型 | 採用コストを最適化したい企業 |
| doda（デューダ） | 20〜40代の転職希望者 | 圧倒的な会員数と認知度 | 掲載課金型・成果報酬型併用 | 幅広い求職者へ認知を広げたい企業 |
| マイナビ転職 | 20〜30代前半の若手層 | 若年層への高いブランド力 | 掲載課金型（数十万円〜） | 若手未経験者を採用したい企業 |
| 総合資格career | 建設業経験者 | 建設業界経験者に強い | 成果報酬型 | 建設業界経験者を採用したい企業 |
| 求人ボックス | 幅広い求職者層 | SEOによる高い検索流入 | クリック課金型 | 低予算で応募数を増やしたい企業 |
| Indeed | 建設業経験者〜未経験者まで幅広い層 | 圧倒的な求人露出力 | クリック課金型 | 応募数を最大化したい企業 |
ヒューマンリソシアが運営する建設転職ナビは、施工管理・設計・設備管理など建設技術職に特化した転職支援サービスです。建設業界最大級の求人数で、3,000社を超える企業にご利用いただいており、求職者満足度98％、企業満足度96％と高い満足度となっています。
各領域に特化した専門アドバイザーが最適な採用・募集方法をご提案し、転職市場動向の共有や事前打ち合わせ、定期ミーティングを行うことで、マッチングの精度を上げています。そのため、ご紹介～採用までスムーズに進めることができ、トータルで採用負荷の軽減が可能です。
ゼネコンやサブコンだけではなく、建設コンサルタントや設計事務所など幅広い業界での成約実績があります。特に、資格保有者やマネジメント経験者など、即戦力採用を強化したい企業との相性が良く、「急ぎで経験者を採用したい」というケースでも活用されています。
助太刀は、建設現場の職人や協力会社同士をスマホアプリでつなぐサービスとして高い知名度を持っています。現場で働くユーザーの使いやすさを重視しており、スマホUI/UXに優れている点が特徴です。
従来の求人サイトとは異なり、「人材募集」と「協力会社探し」の両方に対応しているため、現場スタッフ不足の解消だけでなく、協力業者ネットワーク拡大にも役立ちます。主な特徴として、若手職人や一人親方との接点を増やしたい企業におすすめです。
（参照元：https://suke-dachi.jp/）
施工管理求人ナビは、その名の通り施工管理職専門の求人サイトです。建築・土木・設備・電気など各分野の施工管理求人を多数掲載しており、専門性の高い人材採用に強みがあります。
施工管理経験者が集まりやすいため、資格保有者や現場経験者の採用効率を高めやすい点が特徴です。また、施工管理職に特化しているので、求職者側も検索しやすく、ミスマッチが起こりにくい傾向があります。
（参照元：https://sekokan-navi.jp/）
建設・設備求人データベースは、設備・電気・プラント・建築技術職など専門技術者向け求人に強いサービスです。専門資格を持つ人材や高度技術者の登録数が多く、技術者採用に悩む企業から支持されています。
一般求人サイトでは出会いにくい専門人材へアプローチできるため、「経験豊富な設備技術者が欲しい」「専門工事の担当者を採用したい」といった企業におすすめです。
（参照元：https://plant.and-pro.jp/）
GATEN職は、現場スタッフや建設作業員など、いわゆるガテン系求人に強い専門媒体です。検索ユーザーのなかには「土方 求人」といったワードで探すケースもありますが、実際には建設作業員・現場スタッフなど幅広い職種を対象にしています。未経験歓迎求人も多く、若年層や異業種転職者の集客に強い点が特徴です。写真を多く掲載できるため、現場の雰囲気を伝えやすい媒体でもあります。
（参照元：https://gaten.info/）
POWER WORKは、建設業・運送業・設備業界など現場系求人に特化した媒体です。正社員だけでなくアルバイト募集にも対応しているため、人材不足時の短期採用にも活用しやすい特徴があります。
紙媒体との連携も行っており、地域密着型採用に強い点も特徴です。特に首都圏エリアでの認知度が高く、地域採用を強化したい企業に向いています。
（参照元：https://powerwork.jp/）
ジョブケンは、建設業界向けの成果報酬型求人サービスです。成果報酬とは、応募や採用が発生した場合のみ料金が発生する仕組みを指します。掲載だけで費用が発生する媒体と比較すると、採用コストをコントロールしやすいため、中小建設会社にも導入しやすい点が特徴です。
（参照元：https://jobken.jp/）
dodaは総合転職サイトのなかでも会員数が多く、建設業界求人にも強みがあります。未経験層から経験者層まで幅広い転職希望者へアプローチできるため、母集団形成に優れています。また、転職エージェント機能もあり、応募者対応を効率化しやすい点も特徴です。
（参照元：https://doda.jp/）
マイナビ転職は、20代〜30代の若手採用に強い総合求人サイトです。建築・設備・不動産分野にも強く、未経験採用との相性もよい媒体として知られています。スマホでの見やすさも重視されており、若年求職者が応募しやすい設計になっています。
（参照元：https://tenshoku.mynavi.jp/publish_inquire/）
総合資格careerは、建設・不動産業界の転職支援サービスです。建設・不動産業界経験者を中心に紹介しており、成功報酬型のため、初期費用を抑えられる点が魅力です。
（参照元：https://www.arc-career.shikaku.co.jp/career/）
求人ボックスは、検索エンジン型求人サービスとして利用者数を伸ばしています。SEOに強く、「建設業 求人」「施工管理 転職」などの検索経由で流入を獲得しやすい特徴があります。
クリック課金型を採用しており、少額予算から運用を始めやすい点も魅力です。
（参照元：https://xn--pckua2a7gp15o89zb.com/）
Indeedは、世界最大級の求人検索エンジンとして圧倒的な利用者数を誇ります。建設業界でも利用企業が多く、施工管理から現場スタッフ採用まで幅広く活用されています。クリック課金型のため、運用次第で応募数を大きく伸ばせる一方、求人原稿やスマホUI/UXの最適化が成果につながるでしょう。
（参照元：https://jp.indeed.com/）
建設業の採用では、「どの求人サイトを使うか」だけでなく、「どんな人材を採用したいか」に合わせて媒体を選ぶことが重要です。たとえば、現場スタッフや職人を採用したい場合と、施工管理技士や設計職などの有資格者を採用したい場合では、求職者が利用する媒体が大きく異なります。
ここでは、ターゲット別に建設業向け求人サイトの選び方を解説します。
現場スタッフや建設作業員、職人などを募集する場合は、地域密着型のガテン系求人サイトが効果的です。こうした媒体は、建設業や現場仕事を探している求職者が集まりやすく、未経験歓迎求人との相性もよい特徴があります。
実際には、「建設作業員 求人」だけでなく、「土方 求人」などの検索ワードで仕事を探すユーザーも一定数存在します。そのため、求人タイトルや説明文では、検索ニーズを意識しつつも、「現場スタッフ」「建設作業員」といった表現を使い、働きやすさやキャリアアップの魅力を丁寧に伝えることが重要です。
また、ガテン系求人では、給与条件だけでなく、「寮完備」「日払い対応」「資格取得支援」「直行直帰OK」などの待遇面が応募率に大きく影響します。特に若手層はスマホで求人を探す傾向が強いため、写真や動画を活用し、現場の雰囲気を視覚的に伝える工夫も効果的です。
さらに、地域密着型媒体はエリア検索に強く、「○○市 建設 求人」「△△県 現場スタッフ募集」など地名検索から流入を獲得しやすいメリットがあります。地元採用を強化したい企業にとっては、非常に相性のよい採用手法といえるでしょう。
施工管理技士や建築士、設備設計などの有資格者を採用したい場合は、建設業専門の求人媒体を活用することが重要です。専門特化型媒体には、建設業界経験者や資格保有者が多く登録しているため、総合求人サイトよりもマッチング精度が高くなりやすい特徴があります。
特に施工管理職は慢性的な人材不足が続いているため、「年収アップ」「休日改善」「残業削減」など、求職者メリットを具体的に打ち出すことが重要です。2024年問題以降は、給与だけでなくワークライフバランスを重視する求職者が増えているため、「完全週休2日制」「残業時間削減」「ICT施工導入」などの情報も積極的に掲載すると効果的です。
また、専門媒体ではエージェント機能を備えているケースも多く、企業の採用要件に合った人材を紹介してもらえるメリットがあります。施工管理経験年数や保有資格、担当工事規模などを細かく絞って採用できるため、ミスマッチを減らしやすい点も魅力です。
加えて、有資格者ほどスマホで複数媒体を比較しながら転職活動を行う傾向があります。そのため、求人ページのUI/UXも重要です。特にスマホ画面で給与・休日・施工実績などがすぐ確認できる構成にすることで、応募率向上につながります。
建設業採用では、エリアによって求職者の動きや採用競争が大きく異なります。特に東京・大阪など都市部では求人件数が非常に多く、待遇だけで他社と差別化するのが難しくなっています。そのため、「休日数」「福利厚生」「キャリアアップ支援」などを明確に打ち出し、働きやすさを訴求することが重要です。
一方、地方エリアでは求人数自体が少ないため、地元密着型採用が有効です。Uターン・Iターン希望者をターゲットに、「住宅補助」「移住支援」「地元密着企業ならではの安定性」を打ち出すことで応募獲得につながりやすくなります。
また、「東京 土方 求人」などの検索ワードは現在でも一定数利用されていますが、求人原稿では「建設作業員」「現場スタッフ」など、より前向きで職業イメージを高める表現を用いることが望ましいでしょう。求職者は仕事内容だけでなく、「どんな会社で、どんな働き方ができるか」を重視しているためです。
さらに、都市部ではスマホ応募率が非常に高いため、応募フォームの簡略化やLINE応募対応なども重要になります。特に建設業界では、休憩中や移動中にスマホで求人を見るケースが多いため、「3分で応募完了」など応募負担を減らす設計が採用成功につながるでしょう。
ここまでのサイトの選び方をふまえて、自社に合うサイトの候補をいくつか挙げ、実際に求人サイトを見てみましょう。このとき、確認するポイントは3つです。1つ目は、求職者目線での求人の見さすさや探しやすさはどうかという点です。UI/UXが最適かどうか、サイト自体が求職者の目にとまりやすいかを確認しましょう。また、求職者がどういった条件で検索できるのかも確認しておくと、記載の仕方の参考になるでしょう。
2つ目は、該当のサイトに掲載した場合、自社の求人がどのように掲載されるかという点です。どのような情報が必要かを事前に知ることができます。
3つ目は、どのような案件が多く掲載されているかという点です。業種や企業規模、職種などを確認しましょう。たとえば、施工管理案件が多いサイトでは、求職者も施工管理経験者や希望者が多いのではないかなど、自社の採用したい人材に合うかどうかの判断材料になるでしょう。
建設業界では求人を掲載しても応募が集まりにくい状況が続いていますが、その一方で「応募が集まる会社」と「集まらない会社」の差は年々広がっています。その違いを生み出している大きな要因のひとつが、求人票の作り方です。
現在の求職者は、単に給与や勤務地を見るだけではなく、「どんな人が働いているのか」「働きやすい環境なのか」「将来性がある会社か」まで細かくチェックしています。特に建設業では、現場の雰囲気や働き方が見えづらいため、求人票でどれだけリアルな情報を伝えられるかが重要です。
ここでは、建設業の採用サイトで“選ばれる求人票”を作るためのポイントを解説します。
建設業の求人では、「月給◯万円以上」「高収入可能」といった給与訴求だけでは差別化が難しくなっています。特に2024年問題以降は、求職者が休日数や働きやすさ、人間関係を重視する傾向が強まっており、「実際にどんな環境で働くのか」を知りたいと考える人が増えています。
そのため、求人票では現場の雰囲気を具体的に伝えることが重要です。たとえば、作業風景の写真、休憩中の様子、社員インタビュー、1日の仕事の流れなどを掲載すれば、求職者が働くイメージを持ちやすくなります。
また、「若手が多い」「ベテランが丁寧に教える」「チーム制で作業する」など、人間関係や教育体制を言語化することも効果的です。特に未経験者は、「怖い職場ではないか」「馴染めるか」を気にする傾向があるため、安心感を与える情報発信が応募率向上につながります。
さらに、「直行直帰OK」「残業月20時間以下」「完全週休2日制」など、実際の働き方を具体的に記載すれば、ワークライフバランスを重視する求職者にも響きやすくなります。
現在の建設業求職者の多くは、休憩中や移動時間にスマホで求人を探しています。そのため、スマホで見づらい求人票は、それだけで離脱される可能性が高くなります。
建設業の求人票では、スマホで「短時間でも内容が理解できる構成」にすることが重要です。具体的には、以下のような工夫が効果的といえるでしょう。
給与・休日・勤務地を冒頭にまとめる
写真を多めに掲載する
文章を短めに区切る
応募ボタンを目立たせる
LINE応募や簡単応募を導入する
また、現場スタッフや職人系求職者は、「3分以内で応募できるか」を重視する傾向があります。入力項目が多すぎる応募フォームは途中離脱につながりやすいため、応募ハードルを下げる工夫も重要です。
スマホファーストで求人票を設計することは、現在の建設業採用では欠かせないポイントといえるでしょう。
建設業界では、「将来性が見えない」と感じて転職を考える職人や現場スタッフも少なくありません。そのため、求人票で入社後のキャリアパスを明確に示すことが、応募獲得につながります。
たとえば、「未経験から施工管理を目指せる」「資格取得支援あり」「将来的に職長や管理職へ昇格可能」など、成長イメージを具体的に提示することが重要です。
特に若手求職者は、「今の給与」だけでなく、「数年後にどうなれるか」を重視する傾向があります。そのため、以下のような情報を掲載すると効果的です。
・資格取得支援制度
・昇給モデル
・キャリアアップ事例
・独立支援制度
・教育研修制度
また、転職サイト経由で応募する経験者層は、「より条件のよい会社」「長く働ける会社」を探しているケースが多くあります。そのため、「休日改善に取り組んでいる」「ICT施工を導入している」「残業削減を推進している」といった働き方改革への取り組みも積極的に打ち出すとよいでしょう。
求人票は単なる募集要項ではなく、会社の魅力を伝える営業ツールです。仕事内容だけでなく、「どんな未来を描ける会社なのか」を具体的に伝えることが、建設業の採用成功につながるでしょう。
求人票作成のコツは求職者の視点に立つことです。自分が転職する立場になった場合、基本事項以外で何が知りたいか、何が書いてあると魅力的かを考えることで、記載する内容や記載の仕方などがみえてくるでしょう。同業他社がどのように記載しているのかを参考にするのもひとつです。
また、業務内容などの記載の際に、社内用語や専門用語ばかりになっていないかも注意しましょう。同じような業務であっても、会社によって言い方が異なるケースもあります。特に、未経験層を採用したい場合は、専門用語を使わず、分かりやすい言葉で記載することを心掛けましょう。自分の経験が活かせる、自分でもできそう、チャレンジしたいと思えるかどうかも、応募のきっかけになります。
建設業界では慢性的な人手不足が続いており、従来のように求人を掲載するだけでは応募獲得が難しい時代になっています。特に2024年問題以降は、求職者が給与だけでなく、休日数や残業時間、働きやすさ、将来性まで重視するようになっており、企業側にも採用戦略の見直しが求められているのが現状です。
また、施工管理・設計・現場スタッフ・職人など、採用したい人材によって適した求人媒体は大きく異なります。建設業特化型サイト、成果報酬型サービス、クリック課金型媒体、地域密着型サイトなど、それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的や予算に合った媒体を選ぶことが重要です。
「どの求人サイトを使うか」だけではなく、「誰に、どんな魅力を伝えるか」まで設計することが、これからの建設業採用成功のポイントです。
自社が獲得したい人材はどういう人材なのかを考え、その人材はどういう求人サイトを使用しているのか、訴求ポイントは何かを考えましょう。また、求人サイトだけではなく、SNS運用やエージェント利用、人材派遣の紹介予定派遣など様々な方法を組み合わせて人材確保につなげていくことも重要です。
自社に最適な求人募集方法を見極め、採用競争が激化する建設業界で安定した人材確保を目指しましょう。
施工管理・設計などの専門職や経験者の人材採用について、まずはヒューマンリソシアにご相談ください。